Az állásbörzéknek kiemelkedő jelentősége van mind a munkavállalók, mind pedig a cégek számára. Ezek az események lehetőséget kínálnak az álláskeresőknek arra, hogy találkozzanak potenciális munkaadóikkal és áttekintsék a rendelkezésre álló nyitott lehetőségeket. A másik oldalról azonban a vállalatok számára is alkalmat és helyet biztosítanak arra, hogy közvetlenül kommunikáljanak a potenciális munkavállalóikkal, és első kézből kapjanak visszajelzést a munkaerőpiaci trendekről.
A debreceni munkaerőpiac minden sajátossága megjelenik a rendezvényen
A debreceni régió munkaerőpiaci helyzetének dinamizmusa és változatossága jól érzékelhető az állásbörzéken. A jelöltek lelkesedése és érdeklődése egyértelmű jelzés arra, hogy a régió munkaerőpiaca egyre különlegesebb és változatosabb lehetőségeket kínál. A résztvevők széles köre felméri a rendelkezésre álló lehetőségeket, és aktívan keresik az olyan vállalatokat, amelyek lehetőséget biztosítanak a szakmai fejlődésre és a kihívásokra való reagálásra.
A közelgő beruházásoknak köszönhetően olyan vállalatok is megjelennek az állásbörzéken, amelyek hosszú távon stabil működésre törekednek, és alacsony fluktuációval rendelkeznek. Egyre növekvő figyelmet fordítanak az employer brandingre is, hiszen az alacsony, ám számottevő munkaerőtartalékot képező személyek megnyerésére verseny van kialakulóban a munkáltatók között. Tapasztalataim alapján minden cég a magyar munkavállalók foglalkoztatását részesíti előnyben és annak ellenére is igyekszik a munkaerőhiányt ilyen formában betölteni, hogy a külföldi munkaerő stabilabbnak mutatkozik. Azt látjuk, hogy sok nagyvállalat inkább kezd el befektetni a juttatási csomagok fejlesztésére és a munkaerő megtartása kerül előtérbe.
Munkáltatói stabilitás az álláskeresők szemével
Az állásbörze résztvevői között széleskörű diverzitás mutatkozott, hiszen mind a fehér-, mind a kék galléros munkavállalók jelentős számban képviseltették magukat, ezzel együtt pedig a diákok is komoly érdeklődést mutattak az álláslehetőségek iránt. Ez a sokszínűség lehetőséget biztosított a különböző szakmai hátterű és tapasztalatú jelentkezők számára, így a vállalatoknak is egy sokoldalú és potenciálisan gazdag munkaerő-piacot teremtve.
Az elvárások tekintetében a résztvevők nagy hangsúlyt fektettek a bérezés mellett a rugalmas munkaidő lehetőségére. Több jelölttel is beszélgettem, aki a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését emelte ki egyik fő igényének, valamint a Home Office opciója is fontos szempont volt számos jelentkező számára, különösen azoknak, akik messzebb laknak a munkahelytől vagy családi kötelezettségeik miatt preferálják a távoli munkavégzést.
A béren kívüli juttatások is kiemelt szerepet kaptak. A cafeteria elemek, az egészségügyi és sportlétesítmények igénybevétele, valamint az egyéb szociális juttatások jelentősége nőtt az álláskeresők körében. Ezek a tapasztalatok megerősítettek abban, hogy az extra juttatások nem csupán a munkáltatók vonzerejét növelik, hanem hozzájárulnak az alkalmazottak elégedettségéhez és motivációjához is.
Végül, de nem utolsósorban, a szakmai fejlődés lehetőségei is fontos tényezők a fiatalabb álláskeresők számára. A folyamatos tanulás és fejlődés lehetőségei hosszú távú karriertervezésüket és elégedettségüket is meghatározhatják. Ennek megfelelően, a résztvevők körében nagy volt az érdeklődés olyan vállalatok iránt, amelyek biztosítanak képzéseket, mentorprogramokat és előre lépési lehetőséget.
Tapasztalatok, amelyeket gyakorlati folyamatokká implementálunk
Nagyon jól átgondolt stratégiára van szükség a debreceni régió munkaerő-tartalékába tartozó személyek eléréséhez, pontosan fel kell mérni, hogy milyen platformon, milyen üzenettel, milyen stílusban tudjuk megszólítani őket. Érzékelhetően megnövekedett vonzerőt jelentenek azok az extra juttatások, amelyek az életminőség magasabb szintre emelését is biztosítják (egészségmegőrzési programok, cafeteria, szakmai fejlődési utak, stb.)
A pályakezdők és diákok esetében pontosan tudnunk kell, hogy milyen online platformokon találhatóak meg és milyen személyes rendezvényeken vesznek részt, míg az idősebb, 55 év feletti korosztálynál inkább offline csatornákra kell támaszkodnunk. Úgy gondolom, hogy jóval nagyobb figyelmet kell fordítani az újsághirdetésre, az állásbörzékre és hasonló eseményekre, illetve az olyan megjelenési lehetőségekre a kisebb falvakban, mint például a központi helyen lévő hirdetőtáblák. Egy cégnél, akinek rengeteg más feladattal kell megbirkóznia, nem feltétlenül van meg az ilyen szintű toborzást támogató szaktudás és erőforrás, viszont egy HR-szolgáltatón keresztül sokkal sikeresebben tudják megszólítani a munkavállalókat, köztük azokat is, akik egyelőre az inaktív csoportba tartoznak.
Úgy gondolom a miskolci és a debreceni irodáink kirendeltségvezetőjeként, hogy érdemes még mélyebben körüljárni az észak-kelet magyarországi régió sajátosságait, hiszen óriási jelentősége lesz a jövőben annak, hogy be tudjuk tölteni a megfelelő emberekkel az új munkahelyeket.
Szilágyi Marcaell
Kirendeltségvezető - Miskolc és Debrecen
