Melyek a leghatásosabb munkaerő-kiválasztási stratégiák manapság?

Outsourcing

Az Origo.hu-n megjelenő cikkünk itt is olvasható:

Tekintettel a nagy mértékű munkaerőhiányra, minden vállalat és munkaerő–közvetítő vagy munkaerő-kölcsönző cég a leghatékonyabb munkaerő-kiválasztási stratégiákat alkalmazza. Napjainkban kiemelten fontos az erős munkaadói márka, a hiteles kommunikáció, a munkáltatói ígéretek betartása és a munkavállalók belső motivációjának hosszútávú fenntartása. Éppen ezért a munkavállaló élménye már a kiválasztási folyamat megkezdésekor elindul. Ez az élmény több, mint az elkötelezettség, hiszen később a szervezet legjobb működésének indikátora. A jól megválasztott kiválasztási stratégia megalapozza a hosszútávon hatékony közös munkát.

Magyarországon a szellemi pozíciók esetén első körben a HR tanácsadóval, vagy munkaerő-közvetítő cég esetén a cég tanácsadójával történő telefonos előszűrés jellemző, majd ha mindkét fél nyitott, akkor kerül sor a személyes interjúra. A személyes interjút követően kiküldésre kerül a jelölt felé a személyiségteszt, amelyből megismerik a jelöltet és a HR vezető is teljesebb képet kap arról, hogy a munkatársnak milyen a hozzáállása, kognitív készségei, csapatban betöltött szerepe, hogyan dolgozza fel az információt, milyen a munkastílusa.

Fizikai munkaerő toborzásakor a munkaerő-kölcsönző cég által történő alkalmazás esetén telefonos előszűrés történik, ezt követően a jelölt a személyes interjú alkalmával a munkakörre vonatkozó kérdéseket tartalmazó képesség vagy készségtesztet tölt ki. Ha a jelölt megfelel, akkor találkozik a leendő munkáltatójával és kölcsönös szimpátia esetén akár másnap munkába is állhat.

Elterjednek a szelfis állásinterjúk?

Egy éve a K&H Bank az elsők között vezette be hazánkban a szelfis, sőt a videórögzítéses állásinterjút.
A Work Force szerinta telekommunikációs és bankszektorban már egyre elterjedtebb és közkedvelt a videóinterjú.Időtakarékos, diszkrét, gyorsan kivitelezhető, a világ bármely pontjáról alkalmazható. Előnye, hogy többször felvehető, így minimálisra redukálható a stressz. Mivel a munkáltató és a munkavállaló szempontjából is a legfontosabb az időhatékonyság, ezért előnyös kiválasztási módszer lehet. Hátránya, ha a jelölt jobban preferálja az élő kommunikációs interakciót.

Az Origón korábban már beszámoltunk arról, hogy az előítéletek ellen robotokkal kísérleteznek a munkaerő felvételi folyamatokban.

Ez azonban nem egy egyedüli eset. A jövőben egyre nagyobb teret kap az intelligens toborzási technika, sőt ez már idén is így lesz. Ezek kiváltják az adminisztratív munka nagy részét. A tervek szerint a kezdeti fázisban is már sokat segít majd a technológia, hiszen felveszi a kapcsolatot a jelöltekkel, lefolytatja az előzetes interjúkat, amiket aztán ki is értékel, és így már a megadott paramétereknek leginkább megfelelő jelentkezőket hívja csak be személyes állásinterjúra. Ez rengeteg időt spórol majd meg a HR szakembereknek, akik így magasabb szintű feladatokkal foglalkozhatnak a felszabadult időben, például kapcsolatépítéssel, vagy az erőforrás-elosztás kidolgozásával, illetve a munkaerő-felvétellel.

A robot alkalmazása hatékony lehet tömeges felvételek esetén, mert a robot egyszerre akár több száz embert fel tud hívni.Az öntanuló technika kapacitása végtelen, folyamatosan fejlődik. Ez főként a fizikai munkaerő esetén lehet hatékony. Negatívan akkor hat, ha a digitalizációval szemben ellenérzése van az álláskeresőnek, mert személytelennek érzi, hogy a robot hívta fel.

Csökkenthető-e a munkaerő felvétel során óhatatlanul érzett előítélet az interjúztató részéről?

Fizikai munkakörök esetén, csak olyan objektív, szakember által összeállított képesség-tesztekkel lehet mérni a jelöltek képességeit, ami minden jelöltre érvényes, és az ott nyújtott eredményeit vizsgálva lehet kizárni a szubjektivitást. Ugyanolyan pozícióknál ugyanazt a tesztet használják, amely a pozíciókhoz kapcsolódó elvárások halmazára ad objektív eredményt.

Speciális munkakörök esetén az interjúztatók számára szakmai előírás a szenzitivitás tréning. Ez megoldást jelent, mert helyzetszituációs gyakorlatokkal mutatják meg az interjúztatóknak, hogy a hátrányos helyzetűeknek milyen helytállni a mindennapokban, és az interjúztatók hogyan tudják az ott hallottakat alkalmazni.

A Work Force munkaerő-közvetítő cégként

objektív szempontrendszer alapján értékel, így a leggyakrabban a megbízó partner felé a jelölt munkára vonatkozó szakmai kompetenciáit adják meg a személyiségre vonatkozó információk nélkül (pl.: nem, kor, bérigény).

Mennyire hangsúlyos a jelölt személyisége a kiválasztási folyamatban?

Egyre többet hallani arról, hogy az állást kínáló cég előbb egy rövid próbaidőszakkal megvizsgálja, mennyire lehet beintegrálni a jelöltet a meglévő csapatba. De akadt olyan hír is, miszerint egy bögrés trükkel teszteli a cégvezető az álláskeresőket, és csak azt veszi fel, aki átmegy a teszten. A nyilvánvalóan szükséges szakmai képességfelmérés mellett mennyire foglalkoznak ma a cégek a jelölt személyiségével, emberi oldalával, vajon ez mennyire kap hangsúlyt a felvételi folyamatban?

A Work Force szerint a három hónapos próbaidő azt a célt szolgálja, hogy mindkét fél megismerje a másik kompetenciáit, és személyiségét. Ezen időszak alkalmas arra, hogy mindkét fél döntsön a további elköteleződés mellett. Gyakori megoldás az is, hogy a kiválasztott jelöltet a saját csapata viszi el kötetlen beszélgetésre, és ad visszajelzést arra vonatkozóan, hogy beillik-e a csapatba. Ez előnyös megoldás a jelölt számára is, hiszen ő is gyorsabban teljesebb képet kap a közvetlen munkatársairól. Szakmunkások esetében elfogadottak a próbanapok, ahol ténylegesen le tudják mérni a műszaki irányultságot és hozzáértést, míg betanított pozíciókban inkább monotonitástűrést vizsgáló, és kézügyességi teszteket végeznek, amelyben a jelölt alkalmasságát vizsgálják.

A kiválasztási folyamatban a személyes interjú során az apró metakommunikáció is hangsúlyt kap, ezek alapján egy megfelelő szakember már rengeteg következtetést tud levonni arra vonatkozóan, milyen csapattag válhat majd a jelöltből. Ezek azonban plusz információk, a jelöltek szakmai kompetenciák alapján történő kiválasztása az elsődleges mindig.

Munkaerő -közvetítő cégként ezért is emeljük ki mindig azt, hogy mennyire fontos a jelölteknek mentálisan is felkészülni az interjúra. Ide tartozik a megjelenés, mennyire kipihenten érkezik, milyen érzelmi állapotban van, hogyan artikulál, stb. A megbízó partnerek felé továbbított jelölteket mindig egyénileg készítjük fel az interjúra, személyes tanácsainkat így könnyen be tudják építeni a siker érdekében– erősíti meg a Work Force HR szakértői csapata.

“Ön mit tesz, ha egy állatkertből megszökött pingvin integet vissza a hűtőszekrényéből?”

Több esetet hallottunk már, amikor furcsa, lehetetlen szituációkra utaló, gyakorlatilag zavarba ejtő kérdésekkel mérik le a jelentkező fantáziáját. De tényleg hatásos-e ez a módszer a munkaadó szempontjából, és vajon hogyan reagáljon ilyenkor a jelentkező? Vajon mire kíváncsi ilyenkor az interjúztató?

Speciális esetekben a jelölt talpraesettsége, és helyzetmegoldó készsége – például milyen módszert használ a munkájában, mennyire szabálykövető, bevon-e csapattársakat, mennyire rugalmas a személyisége -, illetve nyugalma, profizmusa kerül próbatétel alá. A multinacionális cégek egész napos kiválasztási formája (AC) az, amikor a jelölteknek akár egymás előtt kell csapatfeladatokat megoldani. A Work Force munkaerő-közvetítő cégként nem alkalmaz ilyen megoldásokat.

Háttérellenőrzés munkaerő-felvételkor Magyarországon is?

A Work Force szakértői arra a kérdésünkre, miszerint a nyugati világban elterjedt háttérellenőrzés – melynek keretében a cégek egy nem bizalmi állásban is feltérképezik a jelölt környezetét – szükséges lenne-e itthon is, azt válaszolták, hogy ennek speciális pozíciókban lehet létjogosultsága, minden esetben a jelölt beleegyezésével és jóváhagyásával úgy, hogy a referenciaszemély elérhetőségét is a jelölt adja.A jelölt által hozott referencia mindig előny.

Újdonság, hogy néha már a munkavállaló diktál az álláskereséskor

Teljesen új szemléletet igényel, hogy a munkaerőhiány miatt már a cégek is versenyben vannak a jelöltekért, nem csak fordítva. Ma már nem a fizetés nagysága az egyetlen szempont a munkavállalói piacon.

Épp ezért kulcsfontosságú, hogy gyorsan kell dönteni a jelöltek felvételéről, főként a fizikai munkaerő esetén, de a szellemi pozíciókban sem jellemző a jelölt megváratása, egyértelműen a leghatékonyabb a gyors döntés. A szellemi pozíciókban gyakori, hogy a legjobb jelölteknek már az interjú napján tesznek ajánlatot.

Általánosságban jellemző, hogy a munkavállaló előzetesen már a munkáltató piaci helyzetét is feltérképezi, akár meg is kérdezi az ott dolgozókat, milyen a mindennapi munkavégzés, vagyis ő is referenciákat kér a cégről. A bérezés mellett kiemelten fontos, a munkavállalói élmény, amely már a jelölt által olvasott hirdetés pillanatától meghatározó. Hiteles információkat kell tartalmazzon, amelyet a telefonos és az azt követő személyes interjú kapcsán kiegészít a HR tanácsadó, így megerősítve az általa képviselt cég hitelességét. Előny, ha a jelölt pontosan tud a kiválasztási folyamat lépéseiről, és visszajelzést kap minden esetben a korábban lezajlottakról. Az ajánlatadás előtt a jelölt betekintést kap a munkakörnyezetbe is, vagyis körbeviszik a gyárban/irodában. A jelöltek ezáltal pozitív interjúélményről számolnak be.

Az egyik leghatékonyabb munkaerő-felvételi stratégia például az, hogy az egyetlen, összesen másfél órás interjú keretén belül már bemutatkozik a jelölt a HR-es után a teljes menedzsmentnek is, és ugyanezen napon még pszichológiai tesztet is kitölt a jelölt.Tehát egy nap alatt lezajlik a teljes folyamat és 24 órán belül ajánlatot kap a megfelelő jelölt és a nem megfelelők is visszajelzést kapnak.

Noha az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés már nem új keletű dolog, annak kreatív módon való megközelítése igen. A cégeknek proaktív módon, a megfelelő eszközökkel kell kommunikálniuk már meglévő és leendő munkavállalóikkal. Ennél a pontnál van szükség egy jó marketing ügynökségre, akik kreatív és hatékony kampányokat indítanak valamennyi közösségi média platformon, akár influencerek bevonásával is.

Tanácsok jelölteknek az álomállás megszerzéséhez

A Work Force végül az Origo kérésére adott pár jótanácsot az álláskeresőknek is.

Elsőként fontos az elhatározás. Meglévő állás esetén érdemes átgondolnia, valóban szeretne-e állást váltani. Ha igen, meg kell határozni, melyek a jelenlegi szükségletei. Mennyit akar dolgozni, milyen bérigénye van, mennyit hajlandó utazni, hajlandó-e költözni, mi a fontos a munkájában, mekkora felelősséget szeretne vállalni.

Az álláskeresésben érdemes használnia a kapcsolati tőkéjét, mert a legkevésbé nyilvánvaló ismerősnél is lehet kulcsinformáció.

Készüljön fel mentálisan is az állásinterjúra, érkezzen kipihenten, összeszedetten.

Az önéletrajz legyen minél érdekesebb és persze aktuális, továbbá sablonoktól eltérő. Például a “nagyon jó csapatjátékos vagyok” kifejezés helyett szakmai tapasztalatát és képzettségét domborítsa ki!

Vigyen referenciát az interjúra, és kérjen a cégről is több forrásból objektív információkat!

Kérjen visszajelzést, ha nem önt választották, abban az esetben is. Ebből nagyon sok következtetést le lehet vonni, amit be lehet építeni a következő interjúhoz.

Legyen udvarias akkor is, ha nem önt választották, mert előfordulhat, hogy egy új lehetőséggel megkeresik később.

Ha felkészül az interjúra, akkor kérje el a pozícióleírást, és készüljön fel a munkakörrel kapcsolatban. Merjen kérdezni!Mindenképpen legyen aktív résztvevője az interjúnak, az interjún kedvelik az információkra nyitott jelölteket.

Végül még egy tanács:érdemes a Work Force munkaerő-közvetítő cégnél regisztrálni.Ők felkészítik a jelöltjeiket az állásinterjúkra, végig kísérik a teljes folyamaton, visszajelzést adnak a kompetenciákról, az adott szegmens munkaerőpiaci helyzetéről, és rövid időn belül segítenek megtalálni megfelelő állást.