Amikor az employer branding a buszmegállóból észrevétlenül beköltözik a szervezetbe, csak azt észleljük, hogy valami megmozdul, a csapat egyik pillanatról a másikra a marketing gépezet részévé és motorjává válik, onnan pedig már egyszerű a képlet, hiszen csak működtetni kell a rendszert.
Milyen változást tapasztalunk?
Hirtelen spontán jönnek a programötletek, a rendezvényjavaslatok, a marketing akciókhoz a kreatív megmozdulások és egyszeriben nem lesz kérdés, hogy valaki akar-e vagy sem videóban szerepelni, hanem Miskolcról vagy Kecskemétről is önként és dalolva utazik fel, mert érzi, látja, tapasztalja, hogy nem egy vállalati lózung az employer branding, hanem valódi, forinttá konvertálható szakmai know how. Vagy az lesz.
Azt szokták mondani, hogy a jó szokások kialakításához 21 nap kitartó munka kell. Egy jól megkoreografált employer brandig stratégia kialakításához – időbeliségét tekintve – azért jócskán több időt kell allokálnunk. Egységes recept nincs, de amire feltétlen szükség van, az leginkább egy befogadó és bevonható Y és Z generációs csapat. Kezdésnek, hogy egyáltalán elinduljon és szikrát kapjon, önmagában már ez is elégséges. Aztán persze kell a hit, hogy mindez nem csak egy újabb erőtlen próbálkozása a HR és marketing csapatnak, hanem ténylegesen működni fog, amit kitaláltunk. Mert kitaláltuk, így többesszámban.
A fentről érkező erőltetett ötletek és univerzális megoldások, amik „más cégeknél” már beváltak, nem biztos, hogy bármely cégnél alkalmazhatóak, sőt. Vannak keretrendszerek természetesen, de kellenek az új impulzusok, a cégre szabott, specifikus megoldások. Amik „A” vállalat szervezeti kultúrájában természetesek, azok „B” vállalatnál könnyedén lyukra futhatnak, legyen szó multinacionális nagyvállalatról, vagy egy magyar tulajdonú KKV-ról.
Hogyan lehet újabb ötleteket beépíteni a szervezetbe?
Alulról kell építkezni, mert az employer brandinget csak a munkatársak bevonásával lehet felépíteni. Minden kolléga ötlete értékes lehet, még akkor is, ha első hallásra azt gondoljuk, hogy a kutyás, gyerekes munkanap bizony túlmegy a tűréshatáron a kevésbé állatbarát, gyerekmentes közegben. Aztán fel kell adnunk az eszmét, hogy lehet egyszerre mindenkinek jót tenni. Nem lehet. Specializálódni kell.
Ma a fiatalokkal szervezünk terasz partit, holnap X generációsokkal megyünk barlangászni, vagy keveredünk, de nem várható el, hogy mindenki egyformán lelkesedjen ugyanazért a megmozdulásért, kreatív ötletért. Mert ez így fair és ez az egyetlen mód arra, hogy mindenki lelkesedjen egy vállalatért, egy eszméért, amit a közösen kialakított célok mentén érhetünk el. Így lesz az employer branding koprodukció.
Aztán kell az önkritika, be kell látni, ha valami nem úgy sült el, ahogy vártuk. És tudni kell újra tervezni, mert ez is csak egy elhibázott út, ahol nem megfelelő helyen kanyarodtunk le, de ebből tanulunk. Szemléletváltásra is szükség lesz. Gyakran hallom, hogy „ja, hát ezt már próbáltuk, de nem működött”. Persze, hogy nem, mert a „tálaláson”, a vezetői és munkatársi elkötelezettségen a bevonáson és motiváltságon nagyon sok múlik. Elég csak egy két új arc, új lendület, és mégis tud működni, ami eddig nem tudott. Ha nem bízunk a kollégákban és nincs meg a kölcsönös bizalom, hogy ezúttal majd valami más lesz, ami új eredményt hoz magával, akkor az már veszett fejsze nyele. De ha valaki szívvel, lélekkel, tűzzel és szakmai kompetenciával felvértezve akar munkáltatói márkát építeni, akkor az menni fog. Meg kell találni azokat a csapattagokat, akikkel a megvalósítás sikerre vezet.
Gyakorlati megvalósítások
Nem lehet megspórolni a HR és marketing csapat beépülését az egyes szervezeti egységek mindennapjaiba. Kellenek a brainstormingok, szabad/kell kérdezni és meg kell hallgatni mindenki véleményét (is). Aztán persze tudni kell ezek között szelektálni. Tudni kell együtt dolgozni a fiatalabb generációkkal, mert teljesen más a „point of view”-juk. Olyan energiákat tudnak megmozgatni, olyan széles körben látnak, amelyet nem biztos, hogy a marketingesek képesek felismerni és be is tudnak építeni. Kellenek az out of box nézőpontok és néha a polgárpukkasztó ötletek is.
A kulcs a megvalósításon van. Mert ha egy pénzügyes kolléga javaslata is értéket teremt, az olyan lendületet fog adni a társosztályoknak is, hogy elérkezünk a hőn áhított kiindulási ponthoz. Az employer branding és marketing stratégia önműködő gépezetté válik.
Schäffer zsuzsanna
Marketing vezető
